Misbruk av rusmidler, bedriftslegens rolle

Hensikt og omfang

Formålet med veiledningen er å hjelpe arbeidsmedisineren i dennes rådgivning til ansatte og ledelse i rusmiddelspørsmål.

Det vises også til veiledningen AKAN og AKAN-avtale.

Bedriftslegens rolle og ansvar, rådgivning til ledere

Bedriftslegen har en fri og uavhengig stilling i forebygging og oppfølging av rusmiddelmisbruk i virksomheten (AML §3-3).

Bedriftslegen er virksomhetens medisinske rådgiver i spørsmål som angår rusmiddelkontroll.

  • Bedriftslegen skal gi saklig informasjon og motivere linjeledere til å ta opp mistanke om misbruk med den det gjelder.
  • Når en ansatt endrer atferd eller arbeidsytelse er rusmiddelmisbruk én av flere mulige årsaker. Leder bør derfor ta en samtale med vedkommende der denne muligheten inkluderes.
  • Bedriftslegen skal bidra til at bedriften har gode retningslinjer/rusmiddelpolicy (AML §3-1).
  • Bedriftslegen skal aktivt bidra med informasjon og opplysning om rusmiddelspørsmål, både til enkeltindivider og i bedriftens relevante fora.

Rusmiddelpolicy

  • Som et ledd i det systematiske HMS-arbeidet bør bedriften ha retningslinjer vedrørende bruk av rusmidler.
  • Klare retningslinjer om bruk av rusmidler vil signalisere at bruk av rusmidler har betydning for egen helse, sikkerheten i arbeidet, forholdet til arbeidskolleger og bedriftens renommé.
  • Alkoholbruk kan inngå i mange ulike situasjoner knyttet opp mot arbeidsrelatert virksomhet. Bedriftsledelsen bør gjøre det klart når det er "Helt greit", "Ikke helt greit" eller "Ikke greit i det hele tatt" å bruke alkohol.
  • Alle ledernivåer, verneombud, tillitsvalgte og medarbeidere forøvrig skal ha kjennskap til virksomhetens retningslinjer vedrørende bruk av rusmidler. De fleste virksomheter har også implementert AKAN (er AKAN-bedrifter). Dette skal også være kjent for alle.
  • Aktuelle arenaer for holdningsskapende og rusforebyggende arbeid er bl.a. møter med ledelse, verneombud og tillitsvalgte, kurs/infomøter for ansatte og informasjon på virksomhetens intranettsider.
  • Det kan være aktuelt med særskilt informasjon om viktigheten av et gjennomtenkt forhold til rusmiddelbruk for ansatte som reiser mye.
  • Når virksomheten holder fester og arrangementer eller planlegger kurs og konferanser bør ledelse og medarbeidere være seg bevisst hvilket forhold virksomheten har til rusmiddelbruk

Vanlige hovedelementer i retningslinjer/rusmiddelpolicy for en virksomhet

  • Holdningsskapende tiltak
  • Ansvar for ledere, arbeidstakere, tillitsvalgte og verneombud
  • Holdninger og regler for bruk av alkohol/rusmidler og vanedannende medikamenter på arbeid og i arbeidsrelaterte situasjoner (hjemmekontor, reiser, representasjon, interne/eksterne arrangementer, gaver, vinlotteri).
  • Henvisning til reglement for virksomhetens støtte- og hjelpetiltak/AKAN-tiltak for ansatte med rusmisbruksproblemer.
  • Individuelle støtte- og kontrolltiltak (AKAN-kontrakt, testing/prøvetaking, evt. sanksjonsmuligheter).
  • I noen virksomheter kan det av sikkerhetsmessige grunner være aktuelt/være juridisk grunnlag for å vurdere spesielle forebyggende kontrolltiltak (testing før ansettelse, screeningtesting av ansatte, undersøkelse/ransaking av bagasje, undersøkelse/ransaking av arbeidsplass) (AML § 9)

Forebygge at misbruk oppstår, oppdage rusmiddelmisbruk tidlig

  • Ved konsultasjoner og andre helsekontakter hvor det er relevant, for eksempel ved opptak av generell anamnese, skal rusmiddelanamnese inngå.
  • Bedriftslegen bør, ved mistanke om et problematisk rusmiddelbruk, rådgi og veilede den ansatte om støtteapparat i og utenfor virksomheten, f.eks. AKAN.

Pliktmessig avhold

  • Bedriftslegen må gjøre seg kjent med aktuelle lovregler som gjelder for (grupper av) ansatte i virksomheten/virksomhetene man er bedriftslege for. Dette kan bl.a. gjelde:
    • Krav til pliktmessig avhold fra alkohol og andre rusmidler i et antall timer før arbeidsstart. Regler om pliktmessig avhold forekommer i følgende lover:
      • for yrkessjåfører – lov 18. juni 1965 nr. 4 om vegtrafikk (veitrafikkloven) § 22b
      • for jernbaneansatte – lov 11. juni 1993 nr. 100 om anlegg og drift av jernbane, herunder sporvei, tunnelbane og forstadsbane m.m. (jernbaneloven ) § 3b
      • for flypersonell – lov 11. juni 1993 nr. 101 om luftfart (luftfartsloven) § 6-12
      • for sjøfolk – lov 24. juni 1994 nr. 39 om sjøfarten (sjøloven) § 144
      • for helsepersonell – lov 2. juli 1999 nr. 64 om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven) § 8
      • for forsvarspersonell – lov 12. august 2016 nr. 77 om verneplikt og tjeneste i Forsvaret m.m. (forsvarsloven) § 62

Informasjonsplikt - medikamentbruk

  • For enkelte personellgrupper kan det være krav til ansatte om å informere arbeidsgiver ved evt. forskrivning fra lege av medikamenter som kan svekke konsentrasjonsevnen. (Helsepersonelloven §8 evt. andre tilsv.)

Rusmiddeltesting ut fra konkret mistanke

  • Leder bør som hovedregel anbefales å tilby den ansatte frivillig rusmiddeltesting ved konkret mistanke om påvirkning på jobb.
  • Det bør på forhånd bringes på det rene om det er lovgrunnlag for å kreve rusmiddeltesting ved saklig grunn til mistanke om påvirkning.
    • Pusteprøve (alkotest) og blodprøve vil i så fall ha størst informasjonsverdi mhp. grad av påvirkning på prøvetidspunktet/hvorvidt konsentrasjons- og arbeidsevne er/var svekket. Men også urinprøve kan benyttes. Ved urinprøve må man sikre at det ikke manipuleres med prøven (kontroll ved vannlating, måling av temperatur, pH og spesifikk vekt).
    • De mest aktuelle stoffer å teste på ved blod-/urinprøve vil i regel være etanol, benzodiazepiner, sentralstimulerende stoffer, cannabis, opioider og z-hypnotika (zopiklon, zolpidem).
    • Bedriftslegen må selv ta stilling til eventuell deltakelse i selve testingen. Prøvetaker kan være bedriftslege eller bedriftssykepleier, men ”som hovedregel” bør prøvetaker ikke være tilknyttet bedriftshelsetjenesten hos rekvirenten (ref. Helsedirektoratets ”Prosedyrer for rusmiddeltesting” kapittel 18).

Rusmiddeltesting som screening

Screeningtesting faller inn under Arbeidsmiljølovens kapittel om kontrolltiltak, kap. 9. Bedriftslegen bør bidra til virksomhetens kvalitetssikring opp mot dette kapittelet før screening evt. igangsettes. Især aktuelt er § 9-1 til 9-4:

§ 9-1.Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov.

§ 9-2.Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:

a) formålet med kontrolltiltaket,

b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,

c) kontrolltiltakets antatte varighet.

(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

§ 9-3.Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.

§ 9-4.Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

a) når det følger av lov eller forskrift,

b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,

c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser etter denne paragraf. ”

Aktuelle tester ved screening

De mest aktuelle stoffer å teste på ved evt. screening vil som regel være de samme som ved testing ut fra mistanke om påvirkning, evt. med tillegg av CDT (karbohydratfattig transferrin) og/eller PEth (fosphatidyletanol), som begge er markører for høyt alkoholforbruk.
Merk at hverken CDT eller PEth eller andre alkoholmarkører kan brukes som eneste markør i kartlegging og oppfølgning av alle aspekter ved en persons alkoholbruk. Se nærmere omtale i Tidsskrift for den norske legeforening (2016;19:1643-7)

Tester på Gamma-GT, ASAT, ALAT, MCV, HDL-kolesterol og ferritin er alle uspesifikke med hensyn på rusmiddelmisbruk, men kan gi indikasjon om behov for nærmere utredning.

  • Bedriftslegen må selv ta stilling til eventuell deltakelse i selve testingen. Prøvetaker kan være bedriftslege eller bedriftssykepleier, men ”som hovedregel” bør prøvetaker ikke være tilknyttet bedriftshelsetjenesten hos rekvirenten (ref. Helsedirektoratets ”Prosedyrer for rusmiddeltesting” kapittel 18).
  • Det kan evt. være hensiktsmessig at testingen gjennomføres av eksterne enheter med særskilt kompetanse på dette
  • I tillegg kan bedriftslegen ha følgende roller
    • Utføre før-ansettelse (pre-employment), periodiske eller lovbestemte medisinske undersøkelser, og anbefale/bestemme om en person fyller/ikke fyller krav til en stilling
    • Rådgi virksomheten om forenlighet av medikamentbruk og sikkerhet, spesielt når medikamenter brukes over lengre tid
    • Gi anbefaling knyttet til behandling og rehabilitering

Medical Review Officer

Begrepet Medical Review Officer (MRO) brukes av og til i forbindelse med yrkeslivsprøver, især hva gjelder bedømming av screeningtester. MRO er en lege med spesielle kunnskaper om rusmidler og som er oppdragsgivers medisinske sakkyndige ved rusmiddelkontroll av ansatte.

  • Ved evt. introduksjon av screeningtester bør MRO's rolle defineres i selskapet
  • MRO kan være tilknyttet bedriftshelsetjenesten hos rekvirenten, men ”som hovedregel” bør MRO ikke være en del av BHT (ref. Helsedirektoratets ”Prosedyrer for rusmiddeltesting” kapittel 18).
  • MRO vurderer spesifikke testresultater
    • Negative svar skal formidles til oppdragsgiver som et negativt svar etter rusmiddeltesting
    • Positive svar vurderes på bakgrunn av kunnskap om og samtale med den ansatte (testgiver)
    • En medisinsk akseptabel årsak til positivt svar ( f.eks. medikament foreskrevet av lege, særskilt kostinntak) formidles til oppdragsgiver som negativt svar etter rusmiddeltesting. ("Excused positive")
    • Når ingen medisinsk akseptabel årsak finnes, formidles testsvaret til oppdragsgiver som positivt ("True positive")
  • MRO skal også forsikre seg om at det foreligger pålitelige testprosedyrer, inklusive uangripelig prøvetakingskjede
    • Prøven må ikke kunne modifiseres fra den er levert og signert av prøvegiver til den analyseres i toksikologisk laboratorium
  • MRO må ha nødvendig opplæring

Begrense skade ved rusmiddelmisbruk, hjelpe ansatte ut av misbruket

  • Med mindre den ansatte blir oppsagt pga. skade på person eller virksomhet, evt. alvorlig lovbrudd som tyveri etc., skal vedkommende tilbys hjelp i tråd med AKANs retningslinjer.
  • Det er ingenting i veien for at bedriftslegen i samråd med ledelsen starter et AKAN-opplegg selv om virksomheten på forhånd ikke har implementert AKAN som system. Men bedriftslegen bør da samtidig ta initiativ til at virksomheten blir en AKAN-bedrift, får skriftlige retningslinjer og oppretter AKAN-utvalg.
  • Som ledd i bedriftslegens oppfølging vil det være naturlig å etablere/vedlikeholde kontakt med fastlege og evt. behandlingsinstitusjoner.
  • Tilby den ansatte støttesamtaler/konsultasjoner i løpet av AKAN-perioden og som ettervern.

Se egen veiledning (AKAN og AKAN-avtale) for nærmere anbefalinger vedrørende utforming av en AKAN-avtale inklusive forslag til kontrakt, standard advarselssystem, prøvetaking som ledd i AKAN-opplegg etc.

Kilder

Relevante lover

Referanser

Fagmedarbeidere

  • Trond Erik Bakkerud, bedriftsoverlege, Oslo universitetssykehus
  • Pål Brenno, bedriftsoverlege, Oslo universitetssykehus

Tidligere fagmedarbeidere

  • Odd Reidar Lie, bedriftsoverlege, Oslo universitetssykehus

På grunn av kunnskapsendring, manglende konsensus blant faglige autoriteter, individuelle forhold i hver enkelt konsultasjon og mulighet for menneskelig feil, kan NHI ikke garantere at alle opplysninger i NEL er korrekte og fullstendige i alle henseender.